El papel del headhunter en un futuro sin candidatos

¿Es posible encontrar profesionales con alta responsabilidad y experiencia para liderar proyectos como quien se compra un coche de lujo? Llegas al ‘mercado’ y eliges las características: ha de ser fiable, robusto y seguro, un depurado diseño, con todas las prestaciones y, por supuesto, de bajo consumo, se cuadra el precio, y ¡listo! Pero luego llega la falta de piezas y componentes, la covid, la situación macroeconómica… y en el talento, asistimos preocupados a “La Gran Renuncia”, con unas previsiones poco halagüeñas en España, donde, según las estimaciones del Banco Mundial, la población en edad de trabajar (entre 15 y 64 años) se va a reducir drásticamente en los próximos 15 años, mucho más de lo que lo hará que en el resto de las principales economías del mundo. ¿Dónde encontraremos entonces el talento capaz de liderar proyectos complejos? ¿Estamos buscando adecuadamente? ¿Tendremos que cambiar la forma de acercarnos a él? ¿Dónde identificaremos esos océanos azules del talento que necesitaremos para cubrir esta necesidad que, en breve, será acuciante según el Banco Mundial? Posiblemente, mirando con otros ojos, juzgando con otros parámetros y explorando otras alternativas.

Pondremos el foco en otras balsas de talento que siempre se han visto subestimadas, siendo estas una asignatura pendiente en España como, por ejemplo, el edadismo. Desde el concepto más amplio de diversidad seguimos viendo que el género todavía no es contemplado como balsa de talento y rigor profesional en ciertas ocasiones. Para entonces, otra de las claves imprescindibles para incorporar directivos de alto valor para las empresas será saber identificar y descartar los egos mal entendidos/o sacar del juego a éstos dentro de las compañías. Si, todos ellos como aliados y enemigos para completar o reducir a líderes y equipos.

¿Hacia dónde hemos de evolucionar para ser capaces de seguir encontrando el talento/líder/directivo que necesitan las compañías?

El headhunter tiene mucho que aportar aquí, como bisagra entre lo que el mundo empresarial demanda, lo que existe, y lo que se está dispuesto a hacer para conseguirlo. Hemos de ser conscientes de nuestra contribución y adecuarnos a un tratamiento, si se me permite llamarlo así, más intimista con el candidato, en el que todo aquello más valorado en cuanto a competencias “soft” realmente pueda salir a relucir. Lejos, muy lejos, de la figura hierática del cazatalentos ‘lector experto en catálogos de coches de lujo’.

Porque para construir el liderazgo transversal y diverso que el mundo empresarial pretende potenciar, no basta con que el headhunter identifique las características del catálogo. Es preciso que no cosifique a aquellos que optan por un nuevo proyecto, que potencie la exportación de conocimientos dentro de puentes intersectoriales, que defina claramente “el peso” en las características del catálogo, que sirva de apoyo a ambos lados para incorporar directivos que construyan esa diversidad inclusiva por definición, que trabajen por la salud de las personas, que tenga la sostenibilidad en su hoja de ruta más que nunca. ¿En qué parte del CV aparece todo esto?

Sin embargo, y pese a ser testigos de la escasez de talento que vivimos, continúan las reticencias a pivotar sobre otros ejes. El headhunter es clave, facilita la comunicación, trabaja en ambos lados: el candidato de hoy y el futuro de la empresa. Dos caras de una misma moneda que exigen trabajar con excelencia, honestidad y exquisita pulcritud.

Como headhunters, representamos al cliente y al candidato, generamos branding, somos el primer paso de su on-boarding, somos clave para contribuir a su experiencia y fomentar la confianza en este momento de apuesta y cambio. Somos la primera línea de escucha. Comprender, acercar y proyectar, detectando el máximo potencial para solucionar la necesidad que tiene la empresa, entendiendo qué estamos valorando, cuáles son las expectativas qué quiere y dónde podemos conectar. El ángulo de visión desde que trabajamos cambia el paradigma a ambos lados.

Por todo ello, no hay que tener “miedo” en mostrarnos cercanos, honestos y profesionales. Y cuanto menos ego y más sanos son aquellos de los que nos rodeamos, mucho más éxito tendremos a la hora de proyectar y construir en común.