Más de 200 millones de habitantes, una extensión de 8.515.770 kilómetros cuadrados y 26 estados que se distinguen por sus grandes contrastes económicos y culturales. Esta es una primera radiografía de Brasil, un mercado que atrae y desconcierta por igual a las empresas que se plantean un posible desembarco aquí.

Efectivamente, Brasil no se encuentra en los primeros puestos de los mercados más atractivos para las organizaciones en expansión, pero cuenta con un gran potencial que no deja indiferentes a grandes compañías de todo el mundo. Si a ello le añadimos que la actualidad política ha puesto allí el foco mediático en los últimos meses, Brasil se configura como un destino que suma cada vez más adeptos.

Existen muchos y diferentes condicionantes para las empresas que quieren asentarse en este territorio, pero algunos son especialmente relevantes cuando hablamos de tecnología y de homogenizar los procesos de gestión con otros países. Unos factores que, además, pueden condicionar el éxito o fracaso a la hora de implantar un sistema de información.

¿Cuáles son estos condicionantes? ¿Cómo pueden afectar a las organizaciones que quieren iniciar su actividad en Brasil

Complejidad burocrática.

Brasil es un entramado inescrutable de impuestos yobligaciones. La administración brasileña, en sus variantes federal, estadual y municipal, controla todos y cada uno de los pasos que da una empresa, tanto en lo relativo a los procesos de compra, pagos, ventas, cobros...; como en lo que concierne al envío y recepción de mercancías. Entenderlo supone todo un desafío que deberesolverse adecuadamente para que no suponga un coste superior al que le corresponde. Y, en este contexto, las soluciones tecnológicas por las que optemos serán una pieza clave para conseguirlo. El llamado ‘coste Brasil’ está vinculado a la cantidad de recursos que la empresa debe dedicar para cumplir las obligaciones y evitar los riesgos fiscales a lo largo del ciclo de vida.

Sensibilidad al precio.

En la cultura brasileña existe una alta sensibilidad al precio. Lainnovación requiere realizar inversiones y ello puede generar ciertas reticencias si los profesionales responsables de impulsarla son locales. Es necesario siempre aportar un análisis detallado del retorno de la inversión intentando que el plazo sea siemprelo más corto posible para que sea viable la venta.

Nivel tecnológico.

Los profesionales brasileños tienden a infravalorarse y, por ello,muestran gran disposición a todo aquello que provenga del exterior, especialmente en el campo de la tecnología. Las propuestas que provienen de Europa y Estados Unidos son muy admiradas y respetadas en el país, lo que supone una oportunidadinteresante para las empresas que se establecen en Brasil.

Costes y riesgos laborales.

Los costes laborales de los profesionales cualificados,especialmente en el área de tecnología, son muy altos en Brasil. En este caso, además de unos salarios elevados, las organizaciones deben hacer frente a un mercado laboral rígido con unos elevados costes asociados (seguridad social, fondo de garantía de empleados, impuestos, beneficios sociales y costes de despido). A estodebemos añadir el riesgo ‘trabalhista’ que puede sufrir la empresa, tanto por el elevado número de demandas laborales de los empleados y ex empleados como por las inspecciones de la administración que suelen tener siempre carácter recaudatorio.

Perfil profesional.

La población activa brasileña se caracteriza por contar con un bajoporcentaje de licenciados universitarios y con una escasa formación en idiomas, aunque en los últimos tiempos se está produciendo un cambio en este sentido y crece el número de jóvenes que llegan al mercado laboral con formación superior. No obstante, las empresas deben contemplar en su plan de negocio la necesidad de dedicar más recursos a completar la formación de los empleados locales quecontraten.

Perfil emocional.

El sistema de trabajo en Brasil tiene cierta tendencia al desorden ylos niveles de productividad no son muy altos. Sin embargo, los profesionales brasileños son muy disciplinados y se adaptan con facilidad a la cultura de la empresa en la que trabajan, más aún si esta ofrece un entorno amigable y motivador. Será necesario establecer procedimientos de control y motivación específicos para los empleados considerando el entorno cultural y profesional en el que la empresa va aactuar.