DIRIGENTES-PORTADA_ENERO24
Suscríbete a la revista
Sábado, 22 de junio de 2024
Últimas noticias
D
D

Opinión

El Capital Humano, la verdadera inversión empresarial

El Capital Humano es el recurso más importante en cualquier tipo de economía u organización. Esta idea surge a finales de los 70 del siglo pasado en el ámbito macroeconómico y reapareció englobado bajo el paraguas del Capital Intelectual y el libro de Thomas Stewart con su libro del mismo título, y que llevó al […]

Dirigentes Digital

26 jul 2022

El Capital Humano es el recurso más importante en cualquier tipo de economía u organización. Esta idea surge a finales de los 70 del siglo pasado en el ámbito macroeconómico y reapareció englobado bajo el paraguas del Capital Intelectual y el libro de Thomas Stewart con su libro del mismo título, y que llevó al auge de la gestión del conocimiento como tendencia de gestión empresarial. Con los años, el concepto de Capital Humano se fue diluyendo, quizá por las dificultades de medición, o quizá porque se consideró una moda y, como muchas de ellas, son pasajeras. 

El reciente informe Capital humano en el trabajo: El valor de la experiencia realizado por McKinsey & Company destaca que el capital humano “es mucho más que una abstracción macroeconómica”. Según este informe, el capital humano es la suma del conocimiento colectivo, las habilidades, la experiencia y la salud de la fuerza laboral, y sus conclusiones refuerzan con datos algunas ideas que de forma intuitiva muchos ya teníamos, y que en BTS llevamos tiempo trabajando con nuestros clientes. 

Una de las partes del estudio plantea el papel de las organizaciones para incrementar su capital humano y qué rol pueden desempeñar los “jefes” en este papel. El informe define el Capital Humano como la suma de conocimientos, atributos, habilidades, experiencias y comportamientos saludables de los miembros de una organización. Dicho esto, la primera conclusión del informe, elaborado a partir de la revisión de 4 millones de perfiles profesionales de Alemania, Estados Unidos, India y Reino Unido, es que la experiencia laboral aporta, de media, el 46% del valor del capital humano para un trabajador. Como cualquier media existen diferencias, según la geografía y la ocupación, pero no deja de ser un dato significativo.

La segunda conclusión apunta que, a través de la movilidad de una posición a otra, y no necesariamente vertical, es como se adquiere / incrementa el capital humano; y que, dada la poca capacidad de muchas organizaciones para proporcionar oportunidades de movilidad interna, las personas buscan estas oportunidades cambiando de empresa. De forma muy reveladora indica que la antigüedad media de los empleados en Estados Unidos es de 4,1 años, según datos del Departamento de Trabajo de enero de 2020. Es decir, que si las empresas no lo remedian la rotación voluntaria será una realidad con el consiguiente impacto en la eficiencia y en los costes.

La tercera conclusión es que las empresas deben tomarse en serio el desarrollo de sus profesionales. Para ello, el informe propone tres recomendaciones. Las empresas deben seleccionar a sus candidatos por su potencial para aprender, y no tanto por su encaje en los perfiles definidos, y deben evaluar el potencial de aquellos de forma sistemática y profesional, algo que llevamos tiempo observando y recomendado, como una herramienta para la ejecución estratégica y no como “un proceso de recursos humanos”. 

La segunda recomendación es establecer mecanismos de movilidad interna y desarrollar en los “jefes” una cultura de desarrollo. Una de las responsabilidades fundamentales de los jefes debe ser ayudar a sus colaboradores para que puedan moverse en la organización, ya que si no lo hacen los empleados lo harán por su cuenta cambiando de empresa. Según una encuesta de Gallup de junio de 2021, el 65% de los trabajadores consideran que las oportunidades de aprender son un factor extremadamente o muy importante a la hora de aceptar una oferta o para permanecer en la empresa. Este porcentaje confirma que las oportunidades de aprender no están sólo en la formación sino en proyectos, tareas retadoras, participación en la toma de decisiones, etc. 

La última recomendación es revisar y replantear los procesos de acogida, alargándolos en cuánto a su duración mediante itinerarios que son supervisados y revisados de forma apropiada.
El Capital Humano se está convirtiendo en el componente del capital más relevante para el futuro de las organizaciones. Y eso me lleva a una pregunta para la que no tengo respuesta: ¿Por qué la mayoría de las veces no lo tratamos como una inversión, y lo cuidamos como cuidamos el capital financiero? 
 

Artículos relacionados

Opinión

Propuesta de ley de IA de la UE: desafíos y oportunidades para las fintech

Por Martin van Oyen, Head of Legal en FINOM
Opinión

Los activos intangibles, cada vez más relevantes para la alta dirección

Por Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership
Opinión

Un viaje hacia la transformación del sector legal

Por Francesc Muñoz, CIO de Cuatrecasas, y Alba Molina, Innovation Project Manager
Cargando siguiente noticia:


Suscríbete a nuestra newsletter para estar informado


Eric Sánchez: "el mundo estará tokenizado en la próxima década"


Nuestros podcasts. 
Todo sobre economía y sus derivados

Po



© Piles Cincuenta S.L 2024 Todos los derechos reservados