Las empresas se afanan en ofrecer nuevos beneficios a sus empleados

¿Qué pueden ofrecer las empresas a las personas para hacerles sentir más a gusto? ¿Por qué una empresa tiene que pensar en el bienestar de sus empleados? Las respuestas a estas preguntas tienen diferentes aristas, pero el enfoque humano de las empresas es la razón de que lleguen a plantearse.

En un encuentro organizado por Sodexo, diferentes responsables de talento han dado su visión de cómo tratar ahora esta cuestión. Alberto Martínez, director comercial y afiliación de Sodexo, resume la cuestión en pocas palabras: la preocupación de las personas ha aumentado porque se ha tomado conciencia de que son imprescindibles para el negocio.

En ese contexto, garantizar la seguridad y el bienestar de las personas y la continuidad de los negocios va de la mano. Lorena Ruiz, directora corporativa de Compensación y Beneficios de Santalucía, observa que el primer reto en el nuevo contexto que trajo la pandemia es conseguir que los trabajadores de la compañía pudieran realizar su labor desde casa sin previo aviso. “Quisimos elevarnos y abordar el tema desde una perspectiva global, de planificación estratégica”, comenta Ruiz, en el sentido de que no se optó por una solución coyuntural, sino por el análisis de las posibilidades del trabajo a distancia.

Eso incluye la perspectiva de las cuestiones operativas del negocio y también del propio modelo de negocio. No obstante, la clave desde su ámbito de actuación es analizar qué formas de compensar al empleado siguen teniendo sentido y cuáles no. Por ejemplo, se dieron productos que se dejaron de usar como los tiques de comida, de guardería o la tarjeta de transporte, aunque ahora vuelven a tener uso conforme se recupera la normalidad. De hecho, Ruiz dice que no se esperan “grandes cambios con respecto al nivel prepandémico”, si bien “ha habido un fuerte interés en la cobertura sanitaria y de vida”.

Lo que puede marcar la diferencia es considerar a los empleados individualmente. “Hay que eliminar las fórmulas de café para todos, son poco eficientes en objetivos y costes”, recalca la portavoz de Santalucía.

Su homólogo en Cabify, Ricardo Ramírez, señala que para su empresa “era clave atraer talento que nos permitiera seguir desarrollando los niveles de excelencia en Cabify en términos de tecnología”. Eso significa que se ha incorporado talento con capacidad de ser agente de cambio dentro de la compañía. Por eso, hay nuevo personal trabajando completamente en remoto, pero esta posibilidad no solo se ofrece a los nuevos trabajadores.

Tiene ventajas y desventajas, reconoce Ramírez, como son la flexibilidad para los empleados y aumentar la conciliación. Sin embargo, hay empresas que han adoptado este cambio como una imposición y “no han estado preparadas para gestionarlo de manera correcta”. De otra parte, la nueva regulación al respecto aumenta la rigidez, dice Ramírez.

La propuesta de Cabify está en el modelo híbrido, pero también ponen a disposición de los empleados varias semanas al año en las que pueden trabajar completamente en remoto, tratando de encontrar un equilibrio que no lleve a la desafección con la empresa. Asimismo, el tercer viernes de cada mes se da como día libre, como reconocimiento del trabajo de los equipos durante la pandemia. En su opinión, hay que abordar la retribución de los empleados desde un “enfoque ágil, dinámico y flexible”, de manera que se centren los esfuerzos en “los equipos y en las personas que tienen un alto impacto, evitando el café para todos”.

Para el director global de Compensación y People Analytics de Indra, Eugenio Muñiz, hay que poner énfasis en la rapidez. “Hay una visión y gestión de los tiempos diferente: todo va más rápido”, resume Muñiz. Contrasta esa manera de actuar con la de las compañías tradicionales, que trataban de asegurar cada paso. En este nuevo contexto, se requiere rapidez en las decisiones, en la reacción y en la corrección.

No obstante, reclama tacto y acierto en lo que refiere a las compensaciones en sí porque “las decisiones de compensación tienen muy mala marcha atrás”. “Hay que tener paciencia, cuantificar todo”, avanza Muñiz, “a veces se nos ocurren ideas felices carísimas”. Pone como ejemplo un plan que ha tenido una buena aceptación, relativo a la telemedicina, que permite a los empleados y a sus familias acceder a un médico en dos minutos y que ha tenido un “coste razonable” para la empresa.

Como una parte de su naturaleza, Indra ha introducido una plataforma de retribución flexible en la que cada empleado puede acceder a unos beneficios a su gusto. Muñiz cree que las compañías deben prestar atención al negocio que operan para poder proporcionar esas ventajas a sus empleados. “Cuanto más pegados estemos al negocio en los beneficios que ofrecemos, mejor se entiende qué clase de empresa somos”, refflexiona Muñiz.

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